Yêu cầu Lao động Nữ cam kết không mang thai – Đúng hay Sai?

Hiện nay có một thực trạng khá phổ biến là rất nhiều công ty khi tuyển dụng lao động nữ thường yêu cầu người lao động ký cam kết về việc sẽ không mang thai, sinh con trong những năm đầu làm việc. Sở dĩ có thỏa thuận như vậy bởi doanh nghiệp lo ngại việc lao động nữ khi mang bầu sẽ phần nào ảnh hưởng đến việc duy trì sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp do được đãi ngộ, hưởng nhiều chính sách ưu tiên. Với thỏa thuận này, rất nhiều lao động nữ cảm thấy việc ký cam kết như trên đã gây bất lợi cho bản thân khi ảnh hưởng đến sức khỏe, kế hoạch cá nhân và sinh hoạt hàng ngày. Vậy việc các công ty quy định ký cam kết không mang thai, sinh có có vi phạm pháp luật không? Hãy cùng Luật Phúc Cầu cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây.

  • Căn cứ pháp lý:

+ Bộ luật Lao động năm 2019;

+ Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

+ Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH ngày 27/12/2008 của Ủy ban thường vụ Quốc hội sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số năm 2003.

1. Có được yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai?

Căn cứ theo Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH sửa đổi Điều 10 Pháp lệnh số 06/2002/PL-UBTVQH quy định:

“Điều 10. Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:

1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con;

a. Sinh một hoặc hai con, trừ trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định;

b. Bảo vệ sức khỏe, thực hiện các biện pháp phòng ngừa bệnh nhiễm khuẩn đường sinh sản, bệnh lây truyền qua đường tình dục, HIV/AIDS và thực hiện các nghĩa vụ khác liên quan đến sức khỏe sinh sản”

Với quy định trên, mỗi cặp vợ chồng, cá nhân đều có quyền tự quyết định thời gian sinh con và khoảng cách sinh con.Theo đó, việc người sử dụng lao động yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đã can thiệp, cản trở quyền tự do quyết định thời điểm sinh con của cá nhân. Đây là hành vi vi phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Vì vậy, dù người lao động đã đồng ý ký vào bản cam kết không mang thai khi làm việc thì văn bản này cũng vẫn không có giá trị pháp lý.

2. Vi phạm cam kết không được mang thai có bị xử lý ?

Như đã phân tích ở trên, cho dù người lao động đã ký vào văn bản cam kết không mang thai nhưng về mặt pháp lý, văn bản cam kết trên đã vi phạm quy định của pháp luật nên nó sẽ không phát sinh hiệu lực.

Cụ thể, theo khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

“Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận Hợp Pháp khác;

…”

Theo đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, Người Lao Động có nghĩa vụ tuân thủ pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác. Vậy nên, đối với các thỏa thuận không đúng với quy định của pháp luật thì Người Lao Động không có nghĩa vụ phải thực hiện.

Trường hợp Người Sử Dụng Lao Động cho rằng việc vi phạm cam kết không mang thai là trái với thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động đã ký kết và tiến hành xử lý kỷ luật, thậm chí đuổi việc người lao động thì Người Sử Dụng Lao Động đã không chỉ vi phạm Pháp Luật Về Dân Số mà còn Vi Phạm Về Pháp Luật Lao Động.

Cụ thể, tại điểm d khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019, một trong những nguyên tắc quan trọng khi xử lý kỷ luật lao động đó là không tiến hành kỷ luật người lao động đang mang thai.

Đồng thời, theo khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 cũng có quy định như sau:

“3. Người sử dụng lao động KHÔNG ĐƯỢC sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật”.

Như vậy, Bộ luật Lao động đã có những quy định rất cụ thể nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho lao động nữ khi mang thai. Theo đó, nếu lao động nữ có vi phạm cam kết mang thai thì người sử dụng lao động không thể căn cứ vào sự vi phạm trên mà xử lý kỷ luật cũng như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ. Hay nói cách khác, khi lao động nữ vi phạm cam kết trên thì cũng sẽ không bị xử phạt.”

Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do mang thai theo quy định tại Điều 39 BLLĐ năm 2019 – chính là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Khi đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải bồi thường cho người lao động, phải thực hiện nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật theo Điều 41 BLLĐ 2019.

3. Mức xử phạt đối với người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ đang mang thai

Căn cứ điểm h, i khoản 2 Điều 28 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; Người Sử Dụng Lao Động có hành vi xử lý kỷ luật hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ đang mang thai sẽ bị xử phạt như sau:

“Điều 28. Vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới

2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

h) Xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

i) Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;

3. Biện pháp khắc phục hậu quả

c) Buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc khi có hành vi vi phạm quy định tại điểm i khoản 2 Điều này”.

Tóm lại, Người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với cá nhân, trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức thì bị phạt từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng. Không những vậy, ngoài bị phạt tiền, Người sử dụng lao động còn bị buộc phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả là nhận lại người lao động nữ trở lại làm việc.

Theo quy định của pháp luật, Người sử dụng lao động sẽ không được phép sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ có thai ngay cả khi người lao động nữ đã ký kết cam kết không mang thai. Tuy vậy, Người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu người lao động đồng ý thì việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là hợp pháp.

LƯU Ý: Theo quy định tại Điều 136 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

Vì vậy, mặc dù pháp luật quy định không được sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ có thai ngay cả khi đã ký cam kết không mang thai nhưng người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu người lao động đồng ý thì việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ là hợp pháp.

 

Trên đây là các quy định pháp lý liên quan đến vấn đề Quyền của Lao động nữ khi Người sử dụng lao động yêu cầu cam kết không mang thai trong thời gian đầu làm việc. Bài viết đã chỉ ra những sai phạm của người sử dụng lao động khi yêu cầu lao động ký kết cam kết trên. Để được tư vấn chi tiết hơn và giải đáp các thắc mắc trong trường hợp bài viết có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bài viết khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ pclawfirm@gmail.com hoặc liên hệ 0236.777.3979. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng /./

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Zalo Chat Messenger Hotline 0236 777 3979