QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật cao nhất, chế định nghiêm khắc nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật được quy định trong bộ luật lao động. Tuy nhiên, không phải bất kỳ lúc nào người sử dụng lao động cũng có thể sử dụng chế định này để xử lý người lao động. Việc sa thải phải tuân theo các quy định về thẩm quyền, nguyên tắc, thủ tục được pháp luật quy định. Do đó, bài viết dưới đây của Luật Phúc Cầu sẽ trình bày những quy định của pháp luật về hình thức xử lý kỷ luật đặc biệt này.

Cơ sở pháp lý:

  • Bộ luật lao động 2019.
  • Nghị định 145/2021/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về quan hệ lao động và điều kiện lao động.

1. Sa thải là gì?

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được áp dụng với người lao động trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, sa thải là việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do lỗi của người lao động gây ra. Hiện nay, buộc thôi việc là một trong các hình thức kỉ luật công chức còn sa thải là hình thức kỉ luật tương tự áp dụng đối với các lao động hợp đồng.

2. Các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải

Để xử lý kỷ luật sa thải người lao động thì phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 và lỗi của người vi phạm. Cụ thể, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

  • Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
  • Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động 2019;
  • Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, có thể thấy rằng không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nhân viên mà chỉ được áp dụng hình thức này khi thuộc các trường hợp tại quy định trên.

3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải

Theo quy định tại điều 122 Bộ luật Lao động 2019, khi quyết định sa thải NLĐ, NSDLĐ phải tuân theo những nguyên tắc sau:

  • NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động.
  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
  • Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
  • Không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hoặc nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời trong một vụ vi phạm của NLĐ.
  • NSDLĐ không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng;

+ Nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm;

+ Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

  • Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

4. Thẩm quyền sa thải người lao động

Căn cứ quy định tại Điều 69 Nghị định 145/2021/NĐ-CP,  người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau:

– Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Như vậy, thẩm quyền sa thải người lao động thuộc về người sử dụng lao động. Người này chỉ được uỷ quyền cho người khác thực hiện xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Còn đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải.

5. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải dựa theo quy định của pháp luật về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, cụ thể được quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau

“1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật lao động năm 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 nêu trên.”

6. Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải nhân viên

Trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2021/NĐ-CP, cụ thể như sau:

Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm

– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập Biên Bản Vi Phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực hiện:

– Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

– Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:

+ Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.

+ Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người không ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020//NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Trên đây là những vấn đề về Các quy định của pháp luật về Sa thải Người lao động. Để được tư vấn chi tiết hơn và giải đáp các thắc mắc trong trường hợp bài viết có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bài viết khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ pclawfirm.vn@gmail.com hoặc Tổng đài tư vấn trực tuyến 0236.777.3979. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng /./

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Zalo Chat Messenger Hotline 0236 777 3979